Contrato de trabalho: o que deve constar e o que não pode ser deixado de fora

Por Compliance Trabalhista 360

Quando uma empresa contrata um novo colaborador, o contrato de trabalho raramente recebe a atenção que merece. Na prática, o que se vê com frequência são três cenários: o contrato não existe, existe mas é um modelo genérico retirado da internet, ou existe mas não reflete o que foi realmente combinado entre as partes.

Em qualquer um desses casos, a empresa está exposta.

O contrato de trabalho não é uma formalidade burocrática. É o documento que define os limites da relação de emprego, e que, em caso de conflito, será a primeira peça analisada pela Justiça do Trabalho. Um contrato bem redigido protege. Um contrato mal feito pode ser usado contra a própria empresa que o assinou.

O contrato verbal é válido, mas não protege

A CLT admite que o contrato de trabalho seja celebrado de forma verbal. Isso significa que a relação de emprego existe independentemente de qualquer documento assinado, basta que estejam presentes os elementos caracterizadores: pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade.

O problema do contrato verbal não é a sua validade. É a sua inutilidade como prova.

Quando surge um conflito sobre o que foi ou não combinado, como salário, função, jornada, comissões, benefícios, o contrato escrito é o que resolve a dúvida. Sem ele, a palavra do empregado e a palavra do empregador têm peso equivalente. E em muitas situações, a Justiça do Trabalho tende a favorecer o trabalhador diante da ausência de prova documental.

O que não está escrito, na prática, não existe.

O que deve constar no contrato de trabalho

Um contrato de trabalho completo e seguro precisa contemplar, no mínimo, os seguintes elementos:

1. Identificação das partes

Nome completo, CPF e endereço do empregado. Razão social, CNPJ e endereço da empresa. Parece básico, e é. Mas contratos genéricos frequentemente trazem campos em branco ou preenchidos de forma incompleta, o que pode gerar questionamentos sobre a validade do documento.

2. Função e descrição de atividades

A função registrada no contrato deve corresponder à função registrada na CTPS e à atividade efetivamente exercida pelo colaborador. Divergências entre o que está escrito e o que é feito na prática são uma das principais origens de pedidos de reconhecimento de desvio de função, com reflexos salariais retroativos.

Sempre que possível, inclua uma descrição sumária das principais atribuições. Isso reduz a margem de interpretação em caso de conflito.

3. Remuneração

O salário deve estar descrito de forma clara: valor, periodicidade de pagamento e forma. Se houver componentes variáveis, como comissões, prêmios, gorjetas, eles precisam estar previstos e detalhados no contrato ou em documento complementar específico.

Benefícios como vale-refeição, vale-transporte, plano de saúde e outros devem ser mencionados, ainda que remetam a políticas internas próprias. O que não está previsto pode ser exigido como direito adquirido, ou, ao contrário, pode ser questionado como desconto indevido.

4. Jornada de trabalho

Horário de entrada, saída e intervalo de almoço. Dias da semana trabalhados. Regime de jornada, se houver banco de horas, isso precisa estar formalizado, com as regras de compensação claramente descritas.

Se o colaborador exercerá atividade externa, em regime de teletrabalho ou em jornada diferenciada, o contrato precisa refletir essa realidade, e as implicações legais de cada modalidade são distintas.

5. Local de trabalho

O endereço onde o colaborador exercerá suas funções deve estar indicado. Em casos de transferência, home office ou trabalho em múltiplos locais, as condições precisam estar previstas. A ausência desta cláusula pode gerar disputas sobre adicional de transferência ou ressarcimento de despesas.

6. Prazo do contrato

O contrato pode ser por prazo indeterminado, que é a regra geral, ou por prazo determinado, em situações específicas previstas em lei. Se for por prazo determinado, o documento precisa indicar expressamente a duração e a hipótese legal que autoriza essa modalidade. Um contrato por prazo determinado mal formalizado é automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado.

7. Cláusulas de confidencialidade e propriedade intelectual

Quando o colaborador terá acesso a informações estratégicas, dados de clientes ou desenvolverá produtos e soluções para a empresa, é fundamental que o contrato contenha cláusulas que regulem essas situações. A ausência de previsão pode dificultar a responsabilização em casos de uso indevido de informações ou disputas sobre titularidade de criações.

8. Cláusulas de privacidade, monitoramento e uso de imagem 

Com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), o contrato de trabalho passou a ser também um instrumento de conformidade com a legislação de privacidade. Ignorar esse aspecto expõe a empresa a riscos que vão além do direito do trabalho.

8.1. LGPD e tratamento de dados do colaborador

A empresa coleta dados pessoais do colaborador desde o primeiro dia: documentos de identificação, informações de saúde, dados bancários, registros de jornada, entre outros. A Lei Geral de Proteção de Dados exige que essa coleta seja transparente e tenha uma finalidade clara.

Na prática, isso significa incluir no contrato um parágrafo simples que informe ao colaborador quais dados são coletados, para que servem e que serão tratados com segurança. Não é necessário um texto longo ou técnico. 

8.2. Autorização para uso de imagem

Se a empresa utiliza fotografias ou vídeos dos colaboradores em materiais institucionais, redes sociais, treinamentos ou qualquer outro meio, essa autorização precisa estar formalizada, de preferência no próprio contrato ou em documento específico assinado pelo empregado. Usar a imagem de um colaborador sem autorização expressa é uma violação de direito de personalidade e pode gerar indenização por dano moral, mesmo após o término do contrato.

8.3. Monitoramento de e-mail corporativo e sistemas internos

A empresa tem o direito de monitorar o uso de ferramentas corporativas, como e-mail, sistemas, dispositivos fornecidos pela empresa, desde que o colaborador esteja ciente dessa prática. O contrato é o instrumento adequado para estabelecer essa ciência. Sem previsão contratual, o monitoramento pode ser questionado judicialmente, e eventuais provas obtidas por esse meio podem ser desconsideradas.

8.4. Gravação de áudio e vídeo no ambiente de trabalho

Câmeras de segurança e sistemas de gravação são cada vez mais comuns. A jurisprudência admite o seu uso pelo empregador para fins de segurança e gestão, mas exige que os colaboradores sejam informados sobre a existência do monitoramento. Essa informação deve constar no contrato ou em documento complementar , e as gravações não podem ser utilizadas de forma a violar a intimidade do trabalhador, como o monitoramento de banheiros ou espaços de descanso.

Todos esses temas têm uma característica em comum: só funcionam se estiverem formalizados antes de o problema acontecer. Tentar documentar depois, ou alegar verbalmente que o colaborador sabia, raramente sustenta uma defesa.

O que não pode ser incluído

Tão importante quanto saber o que deve constar é saber o que não pode. Cláusulas que contrariem direitos trabalhistas garantidos em lei são nulas, e podem gerar interpretações desfavoráveis sobre a boa-fé da empresa.

Exemplos de cláusulas problemáticas: renúncia antecipada a direitos como aviso prévio ou férias, previsão de descontos salariais não autorizados em lei, penalidades desproporcionais para o empregado em caso de saída, e restrições de concorrência sem contrapartida e sem prazo razoável.

Um contrato com cláusulas ilegais não protege a empresa. Pelo contrário, sinaliza desconhecimento da legislação e pode ser usado como argumento contra o empregador em uma ação.

O risco do modelo genérico

É compreensível que empresas pequenas recorram a modelos prontos disponíveis na internet. O problema é que esses modelos raramente contemplam as especificidades de cada contratação, e muitas vezes estão desatualizados em relação à legislação vigente.

Um contrato genérico pode não prever a jornada correta, omitir benefícios concedidos informalmente, deixar de fora cláusulas essenciais para o setor de atuação da empresa ou conter dispositivos que já foram revogados pela Reforma Trabalhista de 2017.

A revisão ou elaboração do contrato por profissional especializado é um investimento pequeno diante do custo de uma ação trabalhista originada justamente pela ausência ou inadequação desse documento.

O contrato é o ponto de partida — não o único documento

Um contrato bem redigido é essencial, mas não é suficiente. A admissão envolve uma série de outros documentos que precisam ser gerados, coletados e arquivados corretamente, e que formam, junto com o contrato, a base documental da relação de emprego.

Para não deixar nenhuma lacuna na admissão, leia "Documentos obrigatórios na admissão: o checklist completo" 

Em resumo

O contrato de trabalho é o documento que define o que foi acordado entre empresa e colaborador. Quando é bem feito, protege a empresa em caso de conflito. Quando é genérico, incompleto ou inexistente, deixa a empresa vulnerável a alegações que não tem como contestar.

Revisar os contratos existentes e garantir que as próximas contratações sejam feitas com a documentação adequada é uma das medidas mais simples e eficazes de prevenção de passivo trabalhista.

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